تعاریف تضاد
در فرهنگ‌ لغت تضاد به معني با هم مخالفت كردن و اختلاف داشتن معني شده است.
«فرآيندي كه در آن نوعي تلاش آگاهانه به وسيله شخص الف انجام مي‌گيرد تا تلاشهاي شخص ب را خنثي كند، البته از طريق سد كردن راه او، كه در نتيجه ب در مسير نيل به هدف خود متضرر مي‌شود، يا اين كه الف بدان وسيله بر ميزان منافع خود مي‌افزايد.» «استيفن رابينز»
هر رفتاري را كه از جانب اعضاي سازمان به منظور مخالفت با ساير اعضاء سربزند. «تامپسون»
شرايطي كه در آن مسائل مورد توجه دو طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد. «توماس»
فرایندی كه شخص در آن به طور عمدي تلاش مي ‎كند تا مانع موفقيت فرد ديگر شود.

انواع تضاد:
1- تضاد درون‌فردي
اين نوع از تضاد هنگامي به وقوع مي‌پيوندد كه خواسته‌ها، انتظارات و اهداف ناسازگار در پيش روي فرد قرار گيرد. تضاد درون‌فردي، به سبب ناكامي‌ها، دوگانگي انگيزه‌ها يا هدف‌ها، تضاد ارزش‌ها، باورها و ادراكات و غيره پديد مي‌آيد و ارتباط نزديكي با تنيدگي يا فشار رواني دارد.
انواع تضاد درون فردی(تضاد در هدف)
الف-خواست-خواست:دو هدف جذاب
ب-اجتناب-خواست:دو هدف غیر جذاب
پ-خواست-اجتناب:یک هدف با دو احساس مثبت و منفی

2- تضاد ميان‌فردي
تضاد ميان‌فردي مبين روابطي است ميان دو يا چند نفر كه به دنبال رسيدن به هدفهايي هستند كه معمولا تحت شرايطي كه در حال حاضر حاكم است در آن واحد قابل حصول نمي‌باشد. اين نوع تضاد به علت تفاوتهاي شخصيتي، فشارهاي ناشي از نقش، ناكامي‌ها، تفاهم‌ها و ارتباطات نارسا و غيره پديد مي‌آيد و يا ناشي از شخصي‌كردن تضادهای، ميان‌گروه‌ها است.
3- تضاد ميان فرد- گروهاين نوع تضاد، هنگامي رخ مي‌دهد كه افراد براي تطابق با الزامات و هنجارهاي گروه كاري خود (يا ساير گروهها) تحت فشار قرار مي‌گيرند. مثلا، يك فرد ممكن است به خاطر تخطي از هنجارهاي گروه و ناديده انگاشتن آنها، توسط گروه كار خود تنبيه شود.

4- تضاد ميان گروهي
تضاد ميان گروهي، بیان کننده روابطي است ميان دو گروه از افراد كه داراي هدفهاي ناهمسازند. تضاد بين دو گروه هنگامي پديدار مي شود كه يك گروه نسبت به ساير گروه‌ها در موضع بهتري قرار گيرد ویا اعضای گروه چنين مي‌پندارند كه ساير گروه‌ها مانع رسيدن آن‌ها به هدف و مقصودشان مي‌شوند.
دو نوع معمول تضاد گروهی
◊تضاد وظیفه ای:
زمانی که وظایف تقسیم شده بین واحدهای سازمانی چشم اندازهای متفاوتی در فرایندهای سازمانی داشته باشند، ممکن است هر واحدی متناسب با اهداف خود چشم اندازهایی را دنبال کند که سبب تضاد با چشم اندازهای واحد دیگر شود.

◊تضاد صف و ستاد:
در سازمانها گروههای صفی ،اغلب افراد ستادی رل بیش از حد علمی وغیر تجربی می دانند و در مقابل ،گروههای ستادی نیز افراد صفی را کوته بین و محدود
می دانند و همین نگرشها سبب تضاد بین آنها می شود.

5- تضاد ميان‌سازماني
اين نوع كه معمولا رقابت خوانده مي‌شود شكل مطلوبي از تضاد در بسياري از كشورها مي‌باشد. تضاد ميان‌سازماني غالبا منجر به توليد، فن‌آوري و سرويس‌هاي جديد مي‌شود و پايين‌تر آمدن قيمتها و كاربرد مؤثرتر منابع را به دنبال دارد.

دید گاه ها درباره تضاد
ديدگاه اول: ديدگاه نظريه ‎پردازان كلاسيك مديريت:
1-هر گونه تضادي بد است و بايد از آن جلوگيري نمود؛
2- افراد ناآرامي كه در داخل سازمان اندك هستند، تضاد ايجاد مي‎ كنند، بنابراين بايد اخراج شوند؛
3- استفاده از سپر بلا براي جلوگيري از ايجاد تضاد بين مديريت و كاركنان؛

ديدگاه دوم: ديدگاه مكتب روابط انساني:
1- تضاد اجتناب ‎ناپذير است و نمي‎ توان از ايجاد آن جلوگيري كرد، اما مي ‎توان آن را به حداقل رساند؛
2- يكي از مهمترين علل تضاد را ساختار سازمان مي‎ دانستند؛

دیدگاه سوم:تعامل گرايان:
1- تضاد را نه تنها مخرب نمي ‎دانند، بلكه آن را مفيد هم مي‎ دانند.
2- تضاد در حد متوسط خوب و مقداري از آن براي عملكرد مؤثر ضروري است.
تضاد را از جهات گوناگون طبقه‎ بندي مي‎ كنند:
1-تضاد بنیادی :نداشتن توافق اساسی روی اهداف و روشهای دستیابی به این اهداف
2-تضاد عاطفی :تضادهایی که به علت اختلافات متقابل شخصی رخ می دهد و نشئت گرفته از احساس عصبانیت،عدم اعتماد،تنفر داشتن ،ترس و امسال آن است.
همچنين تضاد را به تضاد كاركردي و غيركاركردي تقسيم مي ‎كنند. تضاد‎ كاركردي تضاد مفيد است ولي تضاد غير كاركردي خير. تضادهايي كه حامي هدفهاي سازماني باشد، مفيد وكاركردي و تضادهايي كه مانع دستيابي به اهداف سازمان باشد،غير كاركردي و مضر است.

فواید تضاد:
1- ايجاد انگيزة تغيير.( منشأ تغيير و تحوّل و خلاقيت و نوآوري)
2-روشن کردن هدفها و مسايل(وقتي اختلاف نباشد، افراد درباره اهداف، زياد بحث نمي‎ كنند؛ ولي با وجود اختلاف، افراد مجبورند، اهداف را كاملاً شفاف و روشن سازند.)
3- تقويت ارتباطات و انرژي درون هر واحد

مواردی که لازم است تضاد ایجاد شود:
1-عملکرد پایین اعضای سازمان
2-رفتار منفعلانه در مقابل حوادث و اتفاقات
3-پایین بودن خلاقیت در سازمان

محرک های ایجاد تضاد:
1-از طریق ارتباطات:استفاده از پیام های مبهم و تهدید کننده
2- استخدام فردی خارج از سازمان:افرادی با ارزشها،نگرش ها و سبکهای مدیریتی متفاوت
3-ساختاردهی مجدد به سازمان
4-گماردن مدافعان شیطانی:افراد انتقادی هستند و در مقابل موضع اکثریت گروه
می ایستند.

مراحل تضاد
1- مخالفت بالقوه:
هر گاه یکی از شرایط زیر به وجود آید تضاد بالقوه بوجود خواهد آمد.
الف- وجود نارسايي در فرآيند ارتباطات
ب- ساختار نامناسب روابط حاكم بين افراد و گروه‎ها به منظور رسيدن به هدف
ج- عوامل فردي نظير سازگار نبودن شخصيت‎ها با يكديگر

2-تضاد در شناخت و ادراك:الف- اگر تشخيص داده شود كه طرف مقابل موافق نيست، اين را تضاد ادارك شده«Percieved Conflict» گويند.
ب- هر گاه فرد طوري رفتار مي‎كند كه طرف مقابل احساس مي‎كنيد اين فرد
با او مخالف است؛ اين را تضاد حس شده«Felt Conflict»مي‎ گوييم.

3-تضاد آشکار:از تعامل تضاد ادراک شده و تضاد حس شده، تضاد آشكار به وجود می آید كه همان مرحله سوّم يعني رفتار است.

4-نتایج تضاد:اگر تضادي در حد متوسط باشد، موجب افزايش عملكرد گروهي و درصورت زياد و كم بودن، باعث كاهش عملكرد مي‎ شود.

استراتژی های مدیریت تضاد1-استراتژی رقابت:اگر دو فرد و يا دو گروه مصمم باشند كه به خواسته‎هاي خود دست يابند و روحيه همكاري هم با يكديگر نداشته باشند، در اينجا از استراتژي رقابت استفاده مي‎ كنند. اين دو گروه بايد به طور نظام‎مند و بدون مزاحمت براي همديگر تلاش كنند. استراتژي طرفين در رقابت برد و باخت است و يكي برنده مي‎شود و ديگري بازنده خواهد بود.
موارد استفاده:
الف- زماني كه به اقدام سريع و قاطع نياز باشد. برخي مسايل در سازمان به وجود مي‎ آيد كه بايد به سرعت درباره آن تصميم گرفت. در اينجا براي رسيدن به تصميم صحيح، رقابت ايجاد مي‎ كنيم
ب-در مسائل مهمي كه نياز به خلاقيت و نوآوري دارد.
پ- در موضوعاتي كه براي سلامت سازمان، حياتي است.

2-استراتژي، همكاري مبتني بر اعتماد
اين حالتي است كه افراد ، هم روحيه همكاري خوبي از خود نشان مي‎دهند و هم اين كه مصممند به خواسته‎ هاي خود برسند، يعني استراتژي طرفين «برد- برد» است. در اينجا هم ما و هم رقيب، مي‎خواهيم به خواسته خود برسيم.
مواردي که بايد با مخالفان خود همكاري ‎كنيم
1- براي يافتن راه حل اجماعي؛ هنگامي كه هم خواسته ما و هم خواسته مخالفان خيلي مهم باشد، چاره‎اي جز همكاري و مصالحه نداريم.
2-براي تلفيق بينش‎هاي افرادي كه داراي ديدگاههاي متفاوت ‎اند؛ مثلاً هر كس از منظري خاص به موضوعي نگاه مي‎ كند كه ممكن است با فرد ديگر كاملاً متفاوت باشد.
3-براي جلب تعهد افراد؛ مي‎ خواهيد همه افراد وفادار باشند و در اجراي دستورات كاملاً هماهنگ باشند. زماني مي توان همكاري و تعهد تمام افراد را جلب نمود كه به اجماع برسيم؛ يعني همه با آن راه حل خاص موافق باشند و درصورتي به اجماع مي‎رسيم كه افراد استراتژي همكاري را برگزينند.

3- استراتژي اجتنابAviodance زماني به كار گرفته مي‎ شود كه فرد یا گروه درخواسته‎ هاي خود چندان مصمم نيست و رسيدن به خواسته ‎ها اهميتي ندارد، در عين حال قصد همكاري هم ندارد.
كاربردهاي اين استراتژي:
1- هنگامي كه موضوع جزئي است؛ مثلاً هر گاه در موضوعي جزئي با شخصي اختلاف نظر داريد، از آن صرف نظر مي‎ كنيد و اصلاً آن را مطرح نمي‎ كنيد.
2- وقتي كه هيچ احتمالي براي تحقق خواسته‎ ها وجود ندارد؛ مثلاً وقتی مي ‎دانيد مخالفت شما اثري ندارد و در اين صورت از راهبرد اجتناب استفاده مي ‎كنيد.
3- جايي كه مي‎ دانيم مخالفت باعث قطع ارتباطات خواهد شد. بنابراين به خاطر حفظ روابط، از مخالفت صرفنظر مي ‎كنيم.
4- براي آرام سازي افراد از اين استراتژي استفاده مي ‎كنيم؛ مثلاً وقتي مي‎ بينيم شخصي عصباني و ناراحت است، با او مخالفت نمي‎ كنيم.
5- در جايي كه جمع آوري اطلاعات، مهمتر از تصميم گيري است.

4- استراتژي سازش يا نرمشکاربردها:
1-زمانی که پس از مدتی معلوم می شود حرف یا تصمیم قبلی اشتباه بوده است؛در این صورت بر اشتباه اصرار نمی شود.
2-زمانی که موضوع برای فرد خیلی مهم نیست اما برای طرف مقابل مهم است؛
3- براي ايجاد اعتبار اجتماعي « Social Credit»(اگر قرار باشد شما دربارة هر موضوعي كه مطرح مي‎شود مخالفت كنيد، مي‎ گويند اين فرد، آدم منفي بافي است. پس براي اين كه كسب اعتبار كنيم و نشان دهيم آدم مثبت انديشي هستيم، بعضي اوقات سازش به خرج مي‎ دهيم.)
4- وقتي كه هماهنگي و ثبات، اهميت ويژه‎اي دارد؛ مثلاً احساس مي‎ كنيم براي حفظ وحدت و هماهنگي از استراتژي نرمش استفاده مي‎كنيم.

5- استراتژي مصالحه ، » « Compromiseزماني كه هر يك از طرفين بايد امتيازي به ديگري بدهند و گرنه مشكل حل نخواهد شد. در هنگام مصالحه، روحيه همكاري در سطح متوسط و فرد مصمم است.
کاربردها:
1-وقتي كه هدفها مهم اند ولي ارزش تلاش يا شكست احتمالي را ندارد؛ مثلاً وقتي دو ماشين با هم تصادف مي‎كنند و خسارت وارده جدي نيست، وقت گذاشتن براي بحث ارزش ندارد و دو فرد با هم كنار آمده، مصالحه مي‎ كنند.
2-زماني است كه مخالف، قدرت مساوي با شما دارد و به اندازه شما هم براي رسيدن به خواسته‎اش مصمم است. در اينجا تنها راه اين است كه با هم كنار بياييد؛يعني امتياز بدهيد و در برابر آن امتياز بگيريد تا موضوع حل شود.
3-گاهي اوقات مصالحه راه حلي موقت است؛ مثلاً درجايي كه مجموعه‎اي از مسايل پيچيده وجود دارد، براي اين كه موقتاً به نتيجه برسيم، مصالحه مي‎ كنيم.
4-براي اجراي راه ‎حلهاي سريع، وقتي كه در فشار زمان قرار داريم.
5-وقتي كه استراتژي‎هاي رقابت و همكاري پاسخگو نباشد، از مصالحه استفاده مي‎ كنيم.

روشهای مدیریت تضاد:

نظر بازدید کنندگان

نام *
وب سایت
کد   

ارسال پیام